Ontslag gekregen? De kritieke valkuilen rondom je transitievergoeding

Als je te horen krijgt dat je contract wordt beëindigd, komt er veel op je af. Naast de emotionele impact volgt er direct onzekerheid over je inkomen en je loopbaan. In die hectische periode schieten de wettelijke regels er vaak bij in. Toch is er één financieel vangnet dat je absoluut scherp op het netvlies moet hebben: de transitievergoeding.

De wet stelt dat je bij ontslag op initiatief van de werkgever vrijwel altijd recht hebt op een ontslagvergoeding. Hoewel de basisregels eenvoudig lijken, is de uiteindelijke berekening en toekenning in de praktijk technisch en foutgevoelig. Wat zijn je rechten en waar gaan werkgevers de mist in?

Wanneer heb je recht op een transitievergoeding?

De absolute hoofdregel is dat de vergoeding verschuldigd is zodra de werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit geldt bij:

• De opzegging van een vast contract (na toestemming van het UWV).

• Een tijdelijk contract dat afloopt en door de werkgever niet wordt verlengd.

• Ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter.

• Gedeeltelijk ontslag, waarbij je structureel minstens 20% van je uren verliest.

Zelfs als je zélf opzegt, kun je in uitzonderlijke situaties aanspraak maken op de vergoeding. Dit kan wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, zoals het stelselmatig negeren van een onveilige werksituatie of ernstige pesterijen op de werkvloer.

Ontslag op staande voet is niet altijd het eindstation

Veel werknemers denken dat ze bij een ontslag op staande voet direct al hun rechten verliezen. Dit is een misverstand. Een werkgever heeft voor een ontslag op staande voet een ‘dringende reden’ nodig (zoals diefstal of fraude), maar dat is juridisch niet exact hetzelfde als ‘ernstig verwijtbaar handelen’.

Zolang er geen sprake is van opzettelijk ernstig verwijtbaar gedrag, behoud je in sommige gevallen alsnog je recht op de vergoeding. Omdat de belangen bij een acute beëindiging gigantisch zijn, is het raadzaam om direct de hulp in te roepen van een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat van CKH Advocaten om de geldigheid van het ontslag aan te vechten.

Belangrijke wijziging per 1 juli 2026 bij langdurige ziekte

Een bijzondere categorie is ontslag na twee jaar loondoorbetaling bij ziekte. Tot voor kort konden alle werkgevers de betaalde transitievergoeding volledig gecompenseerd krijgen door het UWV om ‘slapende dienstverbanden’ tegen te gaan.

Let op: deze regels veranderen per 1 juli 2026. Vanaf deze datum vergoedt het UWV de transitievergoeding na langdurige ziekte niet meer voor ondernemingen met meer dan 25 medewerkers. De verwachting is dat grotere werkgevers hierdoor veel terughoudender zullen worden met het toekennen van de vergoeding aan zieke werknemers. Het claimen van je rechten na ziekte vraagt vanaf dit moment om extra juridische scherpte.

Hoeveel hoor je daadwerkelijk te krijgen?

De wettelijke formule is als volgt opgebouwd: je ontvangt een derde (1/3) bruto maandsalaris per volledig dienstjaar. Periodes die korter duren dan een jaar worden naar rato berekend. In 2025 is deze vergoeding wettelijk gemaximeerd op € 98.000 bruto (of één bruto jaarsalaris indien dat hoger is).

De praktijk leert dat werkgevers de vergoeding regelmatig te laag berekenen. Men kijkt vaak puur naar het vaste basissalaris, terwijl de wet voorschrijft dat alle vaste loonbestanddelen moeten worden meegerekend. Denk hierbij aan:

• De 8% vakantietoeslag.

• Een vaste dertiende maand of structurele eindejaarsuitkering.

• Vaste ploegentoeslagen en provisieregelingen.

De Vaststellingsovereenkomst (VSO): Onderhandelen geblazen

In de meeste gevallen willen partijen een gang naar het UWV of de rechter voorkomen en gaan ze uit elkaar via een vaststellingsovereenkomst (met wederzijds goedvinden). Formeel vervalt dan het wettelijke recht op een transitievergoeding omdat er geen sprake is van een eenzijdig ontslag.

In de praktijk dient de wettelijke transitievergoeding echter als de absolute ondergrens tijdens de onderhandelingen. Afhankelijk van de situatie, zoals de sterkte van het ontslagdossier of een haperende arbeidsmarktpositie, kun je vaak een aanzienlijk hogere beëindigingsvergoeding uitonderhandelen. Ga daarom nooit direct akkoord met een eerste voorstel. Mocht de werkgever de druk opvoeren, dan kan een ervaren procesadvocaat van CKH Advocaten namens jou de onderhandelingen overnemen om de maximale vergoeding te realiseren.

Conclusie: Teken niets zonder controle

Bij een ontslagprocedure spelen er te veel variabelen om blind te vertrouwen op de berekening van de HR-afdeling van je werkgever. Een foute berekening kan je duizenden euro’s kosten.

Heeft u een vaststellingsovereenkomst of een ontslagaanzegging ontvangen en wilt u zeker weten dat u krijgt waar u recht op heeft? Neem dan vrijblijvend contact op met een deskundige advocaat van CKH Advocaten voor een grondige controle van uw ontslagdossier.